#13 Pedagogisch leiderschap en verantwoorden over welbevinden

Ik ben Hartger Wassink, en ik ben organisatiepsycholoog en ik heb veel onderzoek gedaan naar schoolleiderschap en naar professionele ontwikkeling van leraren.

<Er verschijnt naast Hartger Wassink een dia met de titel “Pedagogisch leiderschap” en ondertitel “en verantwoorden over welbevinden”.
Daaronder staat “NPO Kenniscommunity, april 2022, Dr. Hartger Wassink.
Als afbeelding staat er een gekleurde gestyleerde boom met de tekst “De Professionele Dialoog”. Die boom en tekst is het logo van Hartger Wassinks bedrijf als zelfstandig adviseur en is hier te vinden: https://professioneledialoog.nl/ >

En ik wil vandaag in deze presentatie iets vertellen over pedagogisch leiderschap en het verantwoorden over welbevinden.

Ik richt me hierbij met name op leidinggevenden, dus bestuurders en schoolleiders.

Onlangs ontmoette ik een vrouw die al in maart 2020 corona had gehad en daar erg veel last van had gehad, erg moe was geweest nog lange tijd, maar toch altijd door was gegaan met haar werk omdat ze het gevoel had dat dat moest en omdat ze ook dacht dat dat wel ging. Maar toen haar onlangs werd gevraagd van "hoe was dat eigenlijk voor jou die periode?", toen merkte ze dat het 'r heel erg raakte dat die vraag aan haar gesteld werd en dat dat belangrijk voor haar was om die erkenning te krijgen. Dat dat inderdaad een heel moeilijke periode is geweest, want ze had zich heel erg alleen gevoeld in die tijd. En ik denk dat dat voor veel mensen geldt.
 

Niet alleen mensen die ziek zijn geweest, maar ook mensen die op een andere manier erg  bezig zijn geweest. Erg veel last hebben gehad van de coronaperiode. En om die reden is de eerste aandacht van een leidinggevende als het gaat om welbevinden, belangrijk om die te geven aan de professionals in de school, de pedagogisch professionals; leraren en andere medewerkers. Omdat de manier waarop volwassenen omgaan met elkaar in een school een van de belangrijkste factoren is als het gaat over de kwaliteit van het onderwijs. En dat betekent dat je als leidinggevende daar aandacht voor moet hebben.

En dat klinkt heel vanzelfsprekend en toch merk ik dat dat vaak niet vanzelfsprekend is. Dat mensen het moeilijk vinden om die tijd te nemen om die vraag te stellen "hoe gaat het eigenlijk met je?" Of het voorbeeld dat ik net gaf, "hoe was het eigenlijk voor jullie die periode?"

En we vinden dat moeilijk omdat we aan de ene kant misschien een beetje bang zijn voor het antwoord dat gaat komen. Dat het misschien niet zo'n positief antwoord is.

En misschien ook wel omdat het heel veel tijd kost, denken we, om die vraag te stellen.

Want je weet niet precies welke antwoorden gaan komen en hoe lang het gaat duren om dat antwoord te bespreken. Maar juist daarom is het toch belangrijk om dat te doen. Omdat we daar zo weinig tijd voor nemen en we er dus te snel en te lang aan voorbij gaan.
 

En dan is de grote vraag hoe verantwoord je dat je daar toch tijd voor neemt. Terwijl je het gevoel hebt dat er ook zoveel andere dingen besproken moeten worden die belangrijk zijn om je over te verantwoorden. En ik denk dat het kan helpen om daarvoor je te realiseren dat als het om welbevinden gaat dat de pedagogische relatie heel erg belangrijk is.

Als we over welbevinden praten, praat je de ene kant over dingen die je kunt meten die je als het ware op bewijs van spreken direct kunt organiseren, kunt realiseren voor medewerkers en voor leerlingen. Maar voor een andere gedeelte gaat het heel erg over de relatie, over de verbinding tussen mensen.

En een kenmerk van de pedagogische relatie is dat het onvoorspelbaar is. Dus juist die ruimte nemen voor de interactie voor de relatie en de onvoorspelbaarheid die dat met zich mee brengt is juist een heel belangrijk kenmerk, een heel belangrijk onderdeel van  het gesprek over welbevinden. Dat betekent dat je als leidinggevende je vooral moet realiseren dat dat jouw rol is. Dat jij daar er bent in die relatie en dat je daar laat zien hoe jij die verbinding aangaat en hoe jij dat gesprek aangaat.

Als jij laat zien dat jij dat belangrijk vindt om daar tijd voor te nemen, dan geef je daarmee een voorbeeld aan de professionals die zich dan realiseren dat zij ook die tijd mogen nemen. Dat dat belangrijk is in de organisatie, dat je dat met elkaar belangrijk vindt om de tijd te nemen voor elkaar om te vragen hoe het gaat en dat gesprek over welbevinden aan te gaan. En in die relatie, in die wisselwerking, ook vanuit het voorbeeld wat ik daarstraks gaf, daar ontstaat ook iets.

Op het moment dat je die vraag stelt en je hebt daar een gesprek over en mensen voelen zich echtgezien en erkend, dan ontstaat daar ook een gevoel van verbondenheid. En dat gevoel van verbondenheid is weer een belangrijk onderdeel van het welbevinden.

Dus alleen nog het voeren van het gesprek en het nemen van die tijd draagt bij als het ware aan welbevinden.

<Het scherm wordt gevuld met een nieuwe dia. In die dia zien we rechtboven het logo van De Professionele Dialoog. De rest van de dia bestaat uit 3 gekleurde cirkels die elkaar iets maar allemaal evenveel overlappen. De blauwe cirkel gaat over kwalificatie, de groene cirkel over socialisatie en de gele over subjectivering.>

Je kunt hier ook naar kijken vanuit een meer theoretisch perspectief.

We kennen allemaal de drieslag van Gert Biesta: Kwalificatie, socialisatie en

subjectivering, wat ook wel persoonsvorming wordt genoemd.

En ik denk dat een belangrijk deel van dit gesprek over welbevinden en dat aangaan van die relatie zit in het domein van een subjectivering. Daar gaat het over wat leerlingen en ook leraren zelf ontwikkelen. In de manier waarop ze omgaan met datgene wat zich voordoet, de manier waarop ze als het ware kennis en vaardigheden en andere aspecten krijgen aangereikt.

Daar in de persoonsvormende kant daar ontwikkelen zij zelf iets. Zelf een bepaald idee, een bepaalde vaardigheid over hoe zij om willen gaan met de situatie. En het is die kant, die kant van subjectivering, die belangrijk is als het gaat over de pedagogische kant van welbevinden.

Het is belangrijk te realiseren dat daar geen objectieve maatstaven zijn. Als het gaat over verantwoording, is de kwalificatie, de socialisatie, welke methoden gebruiken we nou precies in de school. Die is vrij makkelijk als het ware objectief te verantwoorden. Maar die relatiekant is per definitie niet objectief te verantwoorden.

Waar gaat het vooral over dat je laat zien dat je er aandacht aan besteed hebt en dat je met elkaar constateert dat je daarin een bepaalde ontwikkeling hebt doorgemaakt. Ook al is die ontwikkeling niet onmiddellijk positief of onmiddellijk aanwijsbaar, meetbaar, zichtbaar te maken.

Als het gaat over die kant, die vormende kant van welbevinden, dan is er eigenlijk geen alternatief dan het voeren van dat goede gesprek.

En dat goede gesprek, dat noemen we ook wel dialoog. En hoe gaat dat nou in z'n werk, verantwoorden in dialoog? Heel belangrijk is dat jullie met elkaar in ieder geval vaststellen dat welbevinden een doel is. Dat is ook al heel belangrijk. Het klinkt ook wel eens als een enorme open deur, maar hierover kun je van mening verschillen.

Dus wees met elkaar helder dat je welbevinden van elkaar, leerlingen en leerkrachten, dat je dat belangrijk vindt en dat je daar dus ook tijd en energie in wil stoppen, omdat op de een of andere manier te bevorderen.

Op het moment dat je dat hebt vastgesteld kun je als leidinggevende ruimte geven aan professionals om daar met elkaar initiatieven voor te nemen, daar keuzes in te maken, hoe werken wij hier aan welbevinden in de klas, in de school, in het team. En dat leidt tot gebeurtenissen, daar gebeuren dingen. En zoals ik al zei, die pedagogische relatie, deels onvoorspelbaar, dus er worden keuzes gemaakt, initiatieven genomen, je weet niet precies wat daaruit gaat komen. Daarom is het weer belangrijk om daarop terug te komen met elkaar. Dus die vragen te stellen, hoe gaat het met jullie, hoe is het gegaan de afgelopen tijd? Daar ontstaan verhalen over de ervaringen die mensen hebben opgedaan. En door die ervaringen met elkaar te delen, kun je die individuele ervaringen die mensen hebben opgedaan met elkaar delen. En zo ontstaat er een gedeelde betekenis. Dan krijg je als het ware een verdiept beeld wat jullie met elkaar onder welbevinden verstaan en hoe je daar met elkaar aan wil werken. En in het delen van die verhalen, in het ontstaan van die gedeelde betekenis, daar ontstaat het woord zegt het al: verbondenheid. En zoals ik net al zei, die verbondenheid is eigenlijk een soort doel op zich omdat die verbondenheid zelf een belangrijke bijdrage levert aan het welbevinden.

<Naast Hartger Wassink verscheen beetje bij beetje tijdens zijn verhaal de volgende dia: Titel: Verantwoorden in dialoog. Vier cirkels om het woord ‘Verbondenheid’. De 4 cirkels bevatten deze termen: ‘Welbevinden als doel’, ‘initiatieven en gebeurtenissen’, ‘Verhalen en ervaringen’ en ‘Gedeelde betekenis’.>
 

Ik heb ook een voorbeeld van een school, een scholengroep die daaraan werkt. Dat is de SAAM* scholengroep in Oss en omgeving. En ze hebben een heel eenvoudige leidraad gegeven voor het gesprek over welbevinden. En die leidraad heeft in die eerste instantie te maken met het welbevinden van kinderen. En ook weer, dit is geen rocket science, dit zijn hele vanzelfsprekende voor de hand liggende vragen, maar je moet ze wel stellen. Dat is de kunst en er de tijd voor nemen.

Hebben we de kinderen in beeld?

Zijn ze in beweging? Zijn ze in ontwikkeling?
En kunnen we daar met kwaliteit over getuigen?
En met die laatste vraag bedoelen ze: "Hoe weten we dat het goed gaat met de kinderen?" Of minder goed, maar letten we dan op? Dus je maakt als het ware zichtbaar, tastbaar, merkbaar, waar je op let om te weten of het goed gaat met de kinderen. En als je de gesprek over de kinderen hebt, kun je dat op dezelfde manier een vergelijkbaar gesprek voeren over hoe het gaat met de collega's.

Hebben we alle collega's in beeld?

Is iedereen goed in ontwikkeling?

Hoe weten we dat dan?
Waar let je dan op?
Ook weer, dat kun je op een bepaalde manier meten. Voor een ander gedeelte is het dan vooral belangrijk om eens een keer goed de kring rond te kijken.
Hoe zitten de mensen erbij?
Welke verhalen vertellen ze?
Welke verhalen vertellen ze misschien nog niet die wel van belang zijn?
Als je zo met elkaar in gesprek bent, dan ontstaat daar dat gezamenlijke beeld, dat gezamenlijke verhaal. En als je dat gezamenlijke verhaal vertelt over wat jullie samen gedaan hebben, hoe jullie nu vinden dat jullie ervoor staan, de kinderen, de collega's, dan kun je dat verhaal ook weer naar de buitenwereld vertellen. En dan ben je ook bezig met verantwoording.

<Naast Hartger Wassink verscheen beetje bij beetje tijdens zijn verhaal de volgende dia: Titel: In gesprek over welbevinden. Daaronder 2 rijtjes van 3 items:
- Hebben we de kinderen in beeld?                                - Hebben we alle collega’s in beeld?
- Zijn ze in beweging?                                                          - Is iedereen goed in ontwikkeling?
- Kunnen we daar met kwaliteit over getuien?           - Hoe weten we dat?
Bron: SAAM*>

Ik heb in deze presentatie iets willen vertellen over hoe je omgaat met welbevinden, vanuit je rol als leider en hoe je je daarover kunt verantwoorden. En denk een laatste ding wat ik je daar nog in wil meegeven, is: let erop dat je de goede balans houdt tussen het voeren van dat gesprek en met elkaar kijken naar hoe jullie daarin in de ontwikkeling zijn en het vertellen over wat je allemaal doet. Want de valkuil is heel groot om te willen laten zien dat je ermee bezig bent geweest, dat je druk bent geweest, dat je wel degelijk je tijd goed besteed hebt. Dus dan verzanden we al gauw in allerlei details over alle activiteiten en zo die je opgezet hebt.

Wat op zich ook belangrijk is, maar blijf ook de vraag daarachter stellen, de vraag daaraan voorbij stellen. En wat jullie allemaal gedaan hebben, wat heeft dat opgeleverd en hoe gaat dat dan eigenlijk met jullie? En als jullie in staat zijn om samen dat gesprek als professionals te voeren, dan gaan de kinderen daarvan profiteren.

Dank je wel en succes met jullie werk.

Hartger Wassink